今天点虫知识就给我们广大朋友来聊聊创业公司人力状况分析,以下关于观点希望能帮助到您找到想要的答案。

问题一：如何做人力资源运营状况分析

答：一是深入调查研究，到基层一线，到管理一线，到高级管理一线调查研究掌握各阶层的人力营运状况，掌握最真实的人力基础性材料。

二是收集涉及本部门的相关人力资源管理的法律法规和规章制度，并分析法规制度的合法性，执行情况，优缺点，存在问题及其原因。

三是充分的与上层管理层领导沟通协调争取更多的获得领导意图和单位战略规划和人才计划；

四是充分的查阅本单位的现行文件，充分掌握本单位的人才管理现状和优缺点，存在问题及其原因。

五按照上述收集的材料按照人才现状，存在问题，单位未来人才需求，对策这个文章结构展开分析。

问题二：中小企业人力资源管理现状分析

答：结合当前我国中小企业人力资源管理的现状可以发现，有相当一部分企业在人力资源管理方面存在问题，成为企业发展的瓶颈，如果不及时解决的话，会影响到它的市场竟争力和发展地位。因此，必须对中小企业的人力资源管理中的不合理因素进行改革，以促进其稳定发展。

中小企业人力资源管理的现状

缺乏系统的人力资源管理理念，人力资源在企业资源中占有核心地位，优化整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业永葆活力的重要保证。是提升企业竟争力的关键环节，而这离不开人力资源管理部门的有效管理。

但是纵观当前中小企业的人力资源管理现状，虽然管理者对人力资源管理的重视程度有所加强，但是人力资源管理部门在企业部门中的地位仍然偏低，大多数中小企业在发展过程中往往注重招聘、考勤、薪酬等，而对于员工培训、企业文化构建等方面却不够重视，对人力资源管理关注度不够，以人为本的管理理念没有被中小企业真正吸收，造成员工在企业中主动性和竟争意识不强，缺乏对企业的认同感。

人力资源管理对企业发展贡献不大

人力资源管理对企业的贡献包括提高企业效益、促进企业发展、提升企业竟争优势、提高员工业绩等，然而当前很多中小企业的人力资源管理仍保持在传统的管理层面，没有实现人事管理的跨越，仍停留在档案管理、薪酬计算、福利管理等以事为中心的人事管理阶段，没有承担起人力资源管理部门的责任，虽然其对企业其他部门起支持和辅助作用，但是由于缺乏对企业长远发展的洞察力，造成和企业其他部门的脱离。这种管理模式也决定了它无法在企业中占取核心地位，从而不能为企业发展作贡献。

人力资源的激励手段不完善

在对员工的激励方面，很多企业过于注重物质激励，过于注重员工工作是为了取得物质报酬这一理念，而忽视了精神激励是调动员工更加努力工作的内在动力，没有将物质激励和精神激励有效结合起来。很多企业对员工的评价方式是通过员工能否完成企业既定目标以及完成的效率。

拓展阅读：中小企业人力资源管理问题研究

目前我国的中小企业的人力资源管理系统还不够科学合理，存在很多的问题。在企业的人力资源管理中，良好的企业文化不可或缺。

【摘要】

在当今经济快速发展的.时代，我国的中小企业也越来越重视人力资源管理在企业经营活动中的作用。然而中小企业的在人力资源管理还存在很多的问题，比如体质不健全、奖惩机制不合理等等。面对这些问题，中小企业需要在企业中加强企业文化建设，从而解决这样的问题。

【关键词】

企业文化;中小企业;人力资源管理

一、企业文化对人力资源管理的影响

(一)对人力资源战略的影响

在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

(二)对人力资源管理工作的影响

在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。

二、中小企业人力资源管理中出现的问题

(一)管理机制不健全且缺乏整体性

我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。此外，很多企业的人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时代发展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。

(二)培训力度不够

在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。最后，受到高昂成本的制约。

(三)奖惩机制不健全

首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。

(四)缺乏科学的绩效考核

中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。

(五)忽视企业文化建设

企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。

三、依靠企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径

(一)企业领导要加强对于企业文化的重视

首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。

(二)向员工灌输正确的企业文化

企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。

(三)树立科学的人才观念

企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。

(四)建立以人为本的人力资源管理制度

中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。

(五)在实践中培养中小企业特色文化

中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。总结作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。

参考文献：

[1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,02:15.

[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[J].中外企业家,2016,14:118+120.

问题三：怎么描述一个企业的人力资源管理现状

答：人力资源管理简介

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

企业人力资源管理现状分析的方法

1、人力资源现状综述  

一、整体综述  

1） 整体人员结构  

2）年龄、学历水平

2、各部门人员分析

1）管理人员

2）销售部

3）财务部

3、人力资源管理现状诊断

4、公司人力资源管理方面存在的问题 

1）公司对人力资源没有足够的认识

2）公司管理层未形成参与人力资源管理的理念

3）组织结构

4）人力资源规划

5）工作分析

6）员工培训开发与职业发展

7）绩效考核存在的问题

8）企业文化

5、结论 

问题四：初创企业在人力资源管理方面有哪些难点和风险点

答：初创企业在人力资源管理方面可能遇到的难点和风险点主要集中在以下几个方面：

1、不容易招聘与保留住优秀人才。主要原因有二：一是除非获得较多的风投，一般情况下，初创企业投入到人力资源中的资金不会太充足，提供的薪酬水平有限；二是即便初创企业愿意在人才上投入较多的资金，但由于企业本身的发展前景不明朗，有些追求稳定的优秀人才不愿意冒较大的风险加入。

2、初创企业无法形成较为规范的人员管理制度。主要原因有二：一是初创企业对人才尤其是核心人才的依赖度较高，而人才尤其是优秀人才本身的不确定性与自由度比较高，无法规范性管理；二是初创企业面对的大量事务可能是创新型的，没有经验可以参照，因此存在大量的特事特办、一事一议的情况，弱化了管理的制度刚性。

问题五：简答怎样对人力资源现状进行分析

答：通常来讲，做一个企业的人力资源分析，应该包括以下内容 

一、人力资源基础状况分析 

主要包括5部分内容

1、公司组织结构分析。

2、员工流动情况分析。

3、员工人数、年龄构成情况分析。

4、员工司龄、学历情况分析。

5、职称及职业资格证情况分析。

二、薪酬福利分析

主要包括以下内容

1、薪酬福利现状（含上年年人工成本分析）

2、存在的问题

3、改进措施

三、培训情况及培训需求分析 

应该包括三部分内容

1、培训现状

2、存在的问题

3、改进措施

四、绩效考核情况分析 

1、绩效考核现状

2、存在的问题

3、改进措施

五、招聘情况分析 

1、招聘工作现状

2、存在的问题

3、改进措施

六、管理团队及员工思想动态（含满意度）分析。

七、 其他 

问题六：我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状？

答：一、我国企业人力资源管理中存在的问题：

（一）企业人力资源管理模式陈旧

从当前的企业人力资源管理工作实际来看，很多企业人力资源管理模式还比较传统。比如，企业的人力资源管理缺乏对人的长远规划。很多企业因此缺少企业整体的发展战略规划，只是忙于眼前的业务工作，人力资源管理工作也是局限于日常的事务性工作。这可能导致人才需求计划跟不上企业的发展步伐，导致企业的人才结构不能有效地支撑企业的发展壮大。

（二）企业人力资源管理投入不足

目前，大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言明显不足，一方面是战略与管理方面的不重视；另一方面是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业都没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。日常管理中更加注重企业的生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。一些企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。

（三）人力资源管理部门职能过于简化

在很多企业里都把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理等内容。而对于现代企业人力资源管理的重点工作比如人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价等方面操作甚少，导致员工整体管理能力不强。另外，作为企业的重要发展动力源泉，很多企业的人力资源管理并没有从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。

（四）企业的人力资源管理方法不科学

企业在人力资源管理方法方面的问题主要有，一是在人力资源管理过程中缺乏对人力资源的合理规划。这是企业缺乏长远发展规划的表现。二是人才招聘过于注重形式。没有科学分析岗位需求和人才的实际情况，很多时候企业并没有通过科学方法选择到真正适合企业的人才，增加了企业人力资源管理成本。

二、我国企业人力资源管理实践创新

（一）企业人力资源管理人员培训方面的创新

企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训，要想在人员培训中有所作为，就应从以下几个方面进行创新：一是培训理念要创新。要认识到培训对于员工适应工作环境、提高工作技能、提升工作积极性的重要作用，转变培训流于形式的现象。二是培训责任从人事到各部门的转移。要让专业人员开展专项培训，提高培训效果。三是引导员工从培训的被动接受者到主动参与者。充分调动员工的参与积极性，使员工主动参与其中，并在培训中找到乐趣，学到技能，提升自己。四是培训方式的转变。要将培训形式从讲课式转变到实践中来，理论联系实际，提高培训效果。

（二）企业人力资源管理绩效管理方面的创新

企业绩效管理是企业管理最重要的环节之一。以财务数据为中心的传统业绩考核体系已经不再适合现代企业业绩管理模式。因此改变传统业绩考核体系势在必行。在当前我国大的社会经济发展背景下，绩效考核要综合考虑企业所面临的社会大环境、行业背景、内部环境、发展现状、未来走向等多因素，从生产能力、财务状况、顾客满意度以及学习能力等方面实现企业绩效综合评价。

（三）企业人力资源管理激励方法的创新

企业员工流动较大对于企业的发展不利，因此，企业应认真研究当前企业员工流动的原因，增强激励措施，防止优秀人才外流。在人力资源管理实践中应不断创新激励方式方法。一方面，要发挥物质激励的显性效果，比如可以采用基本的薪资激励与福利激励并行的做法，为员工提供基本生活保障与稳定的收入来源。另外，还可以通过股权激励可以让员工有归属感，让员工共享企业发展成果。此外，要发挥非物质激励的作用。可以采取带薪休假、外出培训、提供岗位等方法，激励员工深层次的需求。

（四）企业人力资源管理方法的创新

市场经济时代，企业处于激烈的竞争环境当中，人才是企业竞争的关键。分层竞争法可以有效的提升企业人力资源管理的质量与效率，受到企业的青睐。分层竞争法分为横向和纵向两个层次，横向上的竞争表现为部门内部的竞争，纵向上的竞争是部门与部门之间、上级部门与下级部门之间的竞争。在采用分层竞争法管理员工时要注意几个原则，一是针对不同类型的企业，提出不同的目标要求，二是要面向企业全部人力资源进行；三是分层竞争法的实施要在员工可接受、通过努力能实现的维护上进行。

问题七：如何对人力资源现状进行分析

答：如何进行人力资源分析：

人力资源结构分析主要包括以下几个方面：

1、人力资源数量分析

人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：

1）动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。

2）业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

3）工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

4）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。

2、人员类别的分析

通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：

1）工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。

2）工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为“帕金森定律”。

3、工作人员的素质

人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。

人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：

1） 变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

2） 改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。

3） 更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。

三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：

1） 加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。

2） 担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。

3） 是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。

4） 是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。

5） 有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。

6） 此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。

4、年龄结构分析

分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。

1） 组织人员是否年轻化还是日趋老化。

2） 组织人员吸收新知识、新技术的能力。

3） 组织人员工作的体能负荷。

4） 工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

5） 四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。

企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。

5、职位结构分析

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：

1） 组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。

2） 显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。

3） 由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。

4） 出现官僚作风，形成官样文章。

看完本文，相信你已经对创业公司人力状况分析有所了解，并知道如何处理它了。如果之后再遇到类似的事情，不妨试试点虫知识推荐的方法去处理。